Poszukuję nowej pracy. W trakcie ostatniej rozmowy kwalifikacyjnej zostałam poproszona o przedłożenie zaświadczenia o niekaralności, chociaż ubiegałam się o stanowisko sekretarki w firmie usługowej. Rekruter podpytywał mnie także czy nie planuje powiększenia rodziny. Czy mógł to robić?

Opisane działania są niezgodne z prawem. Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia (art. 22¹ § 1 kp). Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych tylko jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

W praktyce pracodawca może wymagać od kandydatów do pracy przedłożenia kwestionariusza osobowego (w zakresie ww. danych osobowych), świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy, potwierdzenia wymaganych kwalifikacji zawodowych (świadectwo szkolne lub dyplom) oraz orzeczenia lekarskiego o braku przeciwskazań do pracy na danym stanowisku. Innych dokumentów może domagać się wyłącznie gdy obowiązek taki wynika z odrębnych przepisów.

Pracodawca może zatem żądać od kandydatów do pracy zaświadczenia o niekaralności tylko wobec osób, które ubiegają się o stanowisko, na które zgodnie z prawem może zostać zatrudniona wyłącznie osoba niekarana, posiadająca pełne prawa publiczne. Niedopuszczalne jest również pytanie kandydatek do pracy o ciążę. Wyjątek dotyczy jedynie sytuacji, w której dana osoba miałaby zostać zatrudniona przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22¹ § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem. Jeśli zatem pytania takie padają w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, kandydat do pracy nie ma obowiązku udzielenia na nie odpowiedzi i nie powinno mieć to wpływu na wyniki rekrutacji. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą.

Przetwarzanie przez pracodawcę danych osobowych w szerszym zakresie niż przewiduje to kodeks pracy może być przedmiotem postępowania przed Generalnym Inspektorem Ochrony Danych Osobowych. Jeśli zatem pracodawca czy rekruter będzie domagał się podania danych osobowych, do przetwarzania których nie jest uprawniony, należy zawiadomić GIODO.